Atracción del personal hacia la empresa

El proceso de desarrollo del personal de la organización esta constituido por dos subprocesos:

• La atracción del personal.
• La retención y el desarrollo del mismo.

¿Qué es el subproceso de atracción del personal?

 El hecho de hacer atractiva una organización a los ojos de las personas talentosas, es solo una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar  en ella. En su totalidad, el subproceso de la atracción del personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trtabajo:

• 1. Vacante

Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso. Las razones por las cuales se puede tener un puesto vacante son: la creación de un puesto; una necesidad temporal; reemplazo de una persona

•  2. Requisición de personal.

Es la solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta. Este documento permite controlar en número de vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas, así como el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar y contratar un nuevo miembro.

• 3. Perfil del puesto

Son previos a la requisición.

Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado que ocupa u ocupara un puesto. Es recomendable que las características requeridas puedan ser definidas operativamente, las características deseables son solamente aquellas que pueden ser evaluadas de manera objetiva, tal y como nos lo permiten algunas técnicas, como Assessment Center o la entrevista conductual.

Se elaboran a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión.  la mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo.

• 4. Reclutamiento

Es una preselección en donde los requisitos del perfil actúan como filtro. En el procedimiento de reclutar se distinguen dos componentes: las fuentes y los medios.

Las fuentes internas de las fuentes y los medios ocurren dentro del ambiente organizacional; lo contrario de las fuentes y medios externos.

Un buen reclutamiento se realiza enviando a  través de los medios, la mayor cantidad de información posible acerca del perfil de los candidatos.

• 5. Presolicitud

Se emplea como una forma de filtrar los candidatos, esto se logra fácilmente si la presolicitud se diseña de manera que se asemeje lo más posible al formato del perfil. Esta debe ser parte de la solicitud de empleo, conviene que sea la primera página de esta.  Además la presolicitud ayuda a economizar los gastos en papelería.

• 6. Solicitud.

El candidato debe llenar la solicitud después de que se haya comprobado que posee las características generales del perfil que se requiere para un puesto determinado. La solicitud nos ayudara a completar la información de la presolisitud y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar.

Es importante que se incorpore todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, para contar con hechos precisos sobre sus empleos anteriores y sus logros principales obtenidos.

• 7. Entrevista inicial

Es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección; su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato. Igualmente, se presentan al candidato las condiciones generales del puesto que se ofrece.

Las entrevistas pueden ser abiertas, cerradas o mixtas y los pasos que generalmente se siguen en una entrevista de selección principalmente son: preparación, entrevista y canalización.

• 8. Exámenes psicométricos

Algunas de las herramientas que en la actualidad se emplea para la valoración de los candidatos son el Human side, la técnica de Cleaver y el modelo de Ned  Herman. También hay instrumentos de observación directa o de autovaloración del comportamiento como el Assessment Center

9. Exámenes de aptitudes

Tienen por objeto verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto

10. Entrevista especializada

Será realiza por el jefe, con el propósito de comprobar el grado el grado en que las personas que aspiran la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarios. Sigue el mismo esquema que la entrevista inicial. Tanto más especializado sea el puesto, más tiempo será necesario.

11. Examen medico

Nos ayuda a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamiento médico.

Los médicos deben tener una noción clara de los riesgos que implica el puesto; desde el punto de vista de los accidentes de trabajo y deben saber si existen algunas partes del cuerpo que estarán sometidas a tensiones.

12. Estudio socioeconómico

Se indaga acerca de las referencias personales del candidato y de su domicilio. Se comprueba que posea los comprobantes de estudios que manifestó haber terminado.

13. Contratación

El nuevo personal tiene que firmar un contrato laboral, para evitar repercusiones legales.

¿Qué hacer con los no elegidos? Al respecto pueden presentarse tres situaciones: que la persona no represente ningún interés para la organización ni en el presente ni en el futuro; que actualmente no exista ninguna vacante para la persona, pero de haberlo se le contrataría; que no exista vacante para esa persona pero que detectemos que es un empleado excelente.

14. Inclusión en la nomina

Consiste en realizar los trámites necesarios para que el nuevo empleado reciba su sueldo en tiempo y forma.

15. Alta ante autoridades

Dar de alta ante las instituciones de seguridad social, las fiscales, el fondo para el retiro, etcétera. Esto libra a la empresa de problemas legales.

16. Preparar para la vinculación total

Se refiere a la integración total de la persona a nuestra organización, en relación con sus compañeros, con los clientes y proveedores, implica también conoce físicamente los lugares a los que tiene exceso.

Integración al desarrollo

Significa explotar al máximo las potencialidades y los conocimientos del nuevo empleado, incluyendo en programas de desarrollo del mismo.