Retención de personal

La retención del personal, junto con el desarrollo del personal de una empresa son partes de un mismo subproceso, son elementos que interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada. Sin embargo, la permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles.

Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención. Para ello la institución o la empresa debe contar con un diseño adecuado de sus sistemas de funcionamiento, a fin de permitir el crecimiento a través de políticas concretas que se consoliden en redes de ascenso, planes de carrera, capacitación permanente, etcétera. Por otra parte, las personas altamente desarrolladas impulsan a la organización hacia cambios profundos o bien emigran hacia otras empresas en las que encuentren los espacios convenientes para su desarrollo. Dentro de una organización las personas pueden desarrollarse dentro del propio puesto, para cambiar de puesto, como ente social y como persona.

Básicamente un modelo de capacitación y desarrollo de una organización, consta de ocho pasos: 

1) la capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas más idóneas para ocuparlo; 

2) si la persona es externa, tiene que pasar por una inducción institucional;

3) antes y después que ocupe el puesto deberá pasar por un periodo de entrenamiento; 

4) la persona ocupa el puesto;

5) capacitación constante; 

6) evaluación del desempeño semestral; 

7) diseño de los planes de carreras; 

8) los proyectos especiales. 

A lo largo de todo el proceso existen varios momentos de evaluación, los cuales son también oportunidades de obtener una actualización de la detección de necesidades de capacitación.

Ahora bien el proceso de capacitación consta de 11 pasos. Empezando con la detección de necesidades de capacitación; el desarrollo de una persona comienza desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto en donde los resultados de las pruebas psicométricas y entrevistas, deben tomarse en cuenta como una detección de necesidades iniciales para planear la capacitación. Otras formas de detección de necesidades se realizan mediante entrevistas, la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento y por medio de la valoración del desempeño

Una vez que se han detectado las necesidades de capacitación se definen los objetivos de la capacitación. Tenemos que considerar tres puntos de llagada; 1) los resultados deseados; 2) las conductas que deberán ejemplificar los altos mandos y 3) los conocimientos esperados a desarrollar. En cuanto a los contenidos para la capacitación estos han de ser: 1) una respuesta a las necesidades detectadas y 2) un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

Antes de proceder a determinar quiénes serán los participantes en un curso de capacitación debemos preguntarnos ¿Quiénes se benefician más? ¿Se trata de programas legalmente obligatorios? ¿Será el curso de carácter voluntario u obligatorio? Los participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades. Lo verdaderamente importante es decidir quién debe participar en los recursos de capacitación, cuidando a aquellos que realmente lo necesiten

Al momento de programar la capacitación debemos tomar en cuenta que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes, que valla de acuerdo con la manera en que los jefes organizan el trabajo y con la visión que ellos poseen de las prioridades para el entrenamiento de su personal y que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y la situación de los partiipantes.

Con relación a las instalaciones en que se desarrolla la capacitación con viene prever que se halle en un entorno poco ruidoso y con buena acústica; que la temperatura sea preferentemente templada; que no esté demasiado lejos y sea fácil de localizar; que cuente con los equipos necesarios; y que haya posibilidad de consumir alimentos.

Para la capacitación del personal de cualquier organización, es preferible lograr un equilibrio entre la visión profunda de la cultura, estilo y procesos internos que puedan tener los instructores desarrollados internamente y el enriquecimiento que las nuevas visiones y experiencias de instructores externos puedan ofrecerle.

Al elegir las ayudas audiovisuales se debe tener en cuenta el costo, los recursos con que cuenta nuestra organización, los equipos necesarios para utilizar esos apoyos. Luego haber realizado las acciones necesarias antes mencionadas, ya se puede impartir la capacitación. Coordinar un plan de capacitación implica: atención a los participantes; atención a los instructores; disponibilidad de quipos y ayudas.

Luego de que haya concluido la capacitación es común que se desee evaluar la capacitación  con tres propósitos:1) justificar la esxistencia del departamento; 2) decidir sobre la continuidad del programa, y 3) mejorar futuros programas de entrenamiento. Donald L. Kirkpatrick propone un modelo de evaluación de cuatro niveles que incluye: 1) la evaluación de la reacción de los participantes;  2) la evaluación del aprendizaje de los participantes; 3) la evaluación de los cambios en su conducta; y, 4) la evaluación de los impactos en los resultados del área, provocados por los capacitados.

Tenemos que si la reacción a la capacitación es favorable no se asegura el aprendizaje, pero si no lo es lo más probable es que este no se haya realizado a plenitud; si se logra el nivel uno y al terminar el curso se alcanza el aprendizaje, la capacitación habrá cumplido sus objetivos de enseñanza; si se logra el segundo nivel y al regresar al área de trabajo el recién capacitado encuentra un ambiente propicio para poner en práctica lo aprendido, los sistemas de trabajo son un apoyo a la capacitación. Si se logra el tercer nivel y los resultados son los esperados, querrá decir que la capacitación estuvo bien planeada.

La retención de las personas en su puesto implica no solamente anclarlos en la organización mientras no son útiles, si no proveerles el desarrollo y la actualización necesarios para que siempre puedan serlos